الاستقالة في نظام العمل السعودي: الشروط والإجراءات وحقوق العامل بعد الاستقالة

تُعد الاستقالة من أكثر أسباب انتهاء العلاقة العمالية شيوعًا، إلا أن تقديم العامل طلبًا مكتوبًا لا يعني دائمًا انتهاء عقد العمل فورًا، كما أن الأحكام المطبقة تختلف بحسب نوع العقد، وتاريخ قبول الطلب، ومدى استمرار العامل في أداء عمله، والحقوق المالية المترتبة على انتهاء العلاقة.

وقد أدخلت تعديلات نظام العمل السعودي، التي بدأ سريانها في 19 فبراير 2025م، تنظيمًا أكثر تفصيلًا للاستقالة، شمل تعريفها، ومدة الرد عليها، وإمكان تأجيل قبولها، وحق العامل في العدول عنها، وتحديد التاريخ الذي ينتهي فيه عقد العمل بسببها.

وفي هذا المقال نوضح مفهوم الاستقالة في نظام العمل السعودي، وشروط صحتها، والفرق بينها وبين إنهاء العقد غير محدد المدة، وآثارها على مكافأة نهاية الخدمة وبقية مستحقات العامل.

ما المقصود بالاستقالة في نظام العمل السعودي؟

عرّف نظام العمل الاستقالة بأنها إفصاح العامل كتابةً، ودون إكراه، عن رغبته في إنهاء عقد عمل محدد المدة، دون تعليق الطلب على قيد أو شرط، وقبول صاحب العمل بها.المادة(٢)من نظام العمل.

ويتضح من هذا التعريف أن الاستقالة بمفهومها النظامي الجديد ترتبط أساسًا بعقد العمل محدد المدة، ويشترط فيها أن تكون مكتوبة، وصادرة عن إرادة حرة، وغير معلقة على شرط.

أما في العقد غير محدد المدة، فإن التكييف النظامي الأدق هو إنهاء العقد بإرادة العامل وفق المادة الخامسة والسبعين من نظام العمل، مع مراعاة السبب المشروع والإشعار الكتابي.

أولًا: شروط صحة الاستقالة

1. أن تصدر الاستقالة من العامل كتابةً

لا يُنصح بالاعتماد على الاستقالة الشفهية؛ لأن النظام اشترط الإفصاح الكتابي عن الرغبة في إنهاء العقد.

·       طلب الاستقالة الموقع.

·       البريد الإلكتروني الوظيفي.

·       النظام الإلكتروني الداخلي للمنشأة.

·       منصة قوى عند إتاحة الإجراء على العقد.

·       رسالة إلكترونية ثابتة النسبة إلى العامل.

ويفضل أن يحتفظ العامل بما يثبت تاريخ إرسال الطلب واستلامه؛ لأن هذا التاريخ تبدأ منه مدد القبول والعدول والتأجيل.

2. أن تكون الاستقالة صادرة دون إكراه

يجب أن تعبر الاستقالة عن إرادة العامل الحقيقية، فلا تكون نتيجة ضغط أو تهديد أو اشتراط صرف المستحقات بتوقيعها. فإذا أُجبر العامل على تقديم الاستقالة، جاز له المنازعة في صحتها والمطالبة باعتبار الواقعة إنهاءً صادرًا من صاحب العمل، بشرط أن يقدم ما يثبت الإكراه أو الظروف المحيطة به.

·       الرسائل والمراسلات السابقة للاستقالة.

·       الشكوى التي يقدمها العامل فور الواقعة.

·       شهادة من حضر الضغط أو التهديد.

·       منع العامل من العمل قبل تقديم الاستقالة.

·       وجود قرار فصل سابق أو لاحق للاستقالة.

·       اشتراط توقيع الاستقالة مقابل تسليم الأجر أو المستحقات.

3. ألا تكون الاستقالة معلقة على شرط

ينبغي أن تكون رغبة العامل واضحة ومباشرة، فلا يكتب مثلًا: «أقدم استقالتي إذا لم تتم زيادة راتبي»، أو «أستقيل بشرط إعفائي من بعض الالتزامات». فهذه الصياغة لا تتفق مع تعريف الاستقالة النظامية؛ لأنها معلقة على شرط.

4. ألا تتضمن الاستقالة تاريخًا مؤجلًا

نصت المادة التاسعة والسبعون مكرر على أنه لا يصح أن يحدد العامل في طلب الاستقالة تاريخًا مؤجلًا لنفاذها. لذلك لا تكون الصياغة الأدق: «أقدم استقالتي على أن يكون آخر يوم عمل بعد ثلاثة أشهر». وإنما يقدم العامل طلب الاستقالة، ثم يتحدد تاريخ انتهاء العقد وفق إحدى الحالات النظامية: قبول صاحب العمل، أو مضي ثلاثين يومًا دون رد، أو انتهاء مدة تأجيل القبول.

ثانيًا: متى تعتبر الاستقالة مقبولة؟

1. قبول صاحب العمل للاستقالة

إذا وافق صاحب العمل على الطلب، ينتهي العقد من تاريخ قبول الاستقالة، ويجب أن يكون القبول ثابتًا، مثل إشعار مكتوب، أو رسالة بريد إلكتروني، أو اعتماد الطلب في النظام الداخلي، أو تحديث حالة العقد عبر المنصة الإلكترونية.

2. مضي ثلاثين يومًا دون رد

إذا مضى على تقديم طلب الاستقالة ثلاثون يومًا دون أن يرد صاحب العمل، عُد الطلب مقبولًا بحكم النظام، وينتهي عقد العمل بانقضاء هذه المدة، ما لم يكن صاحب العمل قد أجّل القبول وفق الشروط النظامية.

3. انتهاء مدة تأجيل قبول الاستقالة

يجوز لصاحب العمل تأجيل قبول الاستقالة مدة لا تتجاوز ستين يومًا، لكن يشترط لذلك:

·       أن تقتضي مصلحة العمل التأجيل.

·       أن يكون التأجيل مسببًا.

·       أن يكون التأجيل مكتوبًا.

·       أن يبلغ العامل به قبل انتهاء مدة الثلاثين يومًا.

·       أن تحتسب مدة التأجيل من تاريخ تقديم الإيضاح المكتوب للعامل.

وعند انتهاء مدة التأجيل ينتهي عقد العمل بسبب الاستقالة، ولا يجوز إبقاء الطلب معلقًا مدة غير محددة دون اتخاذ الإجراء النظامي.

خلاصة زمنية

قبول مباشر من صاحب العمل، أو قبول حكمي بعد 30 يومًا دون رد، أو تأجيل مسبب ومكتوب لا يتجاوز 60 يومًا.

ثالثًا: هل يجب على العامل الاستمرار في العمل بعد تقديم الاستقالة؟

نعم. يظل عقد العمل ساريًا خلال مدة طلب الاستقالة، ويلتزم العامل وصاحب العمل بتنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عنه.

ويظل العامل ملتزمًا بالحضور، وأداء المهام، والالتزام بساعات العمل، والمحافظة على العهد والأسرار، واتباع التعليمات المشروعة، وتسليم الأعمال عند انتهاء العلاقة. وفي المقابل يظل صاحب العمل ملتزمًا بدفع الأجر، وتمكين العامل من أداء عمله، وتوفير الحقوق والمزايا العقدية، واحتساب مدة الخدمة حتى تاريخ انتهاء العقد فعليًا.

ولا يجوز للعامل التوقف عن العمل فور تقديم الطلب؛ لأن الانقطاع قبل نفاذ الاستقالة قد يعرضه للإجراءات التأديبية أو لاعتبار تركه للعمل إنهاءً غير منظم للعلاقة.

رابعًا: هل يستطيع العامل العدول عن الاستقالة؟

يجوز للعامل العدول عن طلب الاستقالة خلال مدة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ تقديم الطلب، بشرط ألا يكون صاحب العمل قد قبل الاستقالة قبل تقديم العدول.

فإذا قبل صاحب العمل الاستقالة في اليوم الثالث مثلًا، ثم قدم العامل طلب العدول في اليوم الخامس، فلا يكون العدول ملزمًا لصاحب العمل؛ لأن القبول سبق العدول. أما إذا قدم العامل العدول خلال السبعة أيام وقبل قبول صاحب العمل، فإن الأصل استمرار عقد العمل.

ويفضل أن يكون العدول مكتوبًا، مع الاحتفاظ بما يثبت تاريخ إرساله واستلامه.

خامسًا: الاستقالة في العقد محدد المدة

نظم النظام الاستقالة بوصفها طريقًا لإنهاء عقد العمل محدد المدة،

سادسًا: إنهاء العامل للعقد غير محدد المدة

رغم استخدام عبارة «الاستقالة» عمليًا عند ترك جميع أنواع الوظائف، فإن نظام العمل عرّف الاستقالة باعتبارها متعلقة بعقد محدد المدة. أما العقد غير محدد المدة، فيجوز للعامل إنهاؤه بناءً على سبب مشروع، بشرط توجيه إشعار كتابي إلى صاحب العمل.

·       ثلاثون يومًا على الأقل إذا كان أجر العامل يدفع شهريًا وكان الإنهاء من العامل.

·       ثلاثون يومًا على الأقل إذا كان الأجر لا يدفع شهريًا.

ويبقى العقد قائمًا خلال مهلة الإشعار، ويستحق العامل أجره وحقوقه عنها.

ماذا يحدث إذا لم يراع العامل مهلة الإشعار؟

إذا أنهى العامل العقد غير محدد المدة دون مراعاة مهلة الإشعار، التزم بأن يدفع لصاحب العمل مبلغًا يعادل أجره عن كامل المهلة التي لم يراعها أو الجزء المتبقي منها، ما لم يتفق الطرفان على أكثر.

مثال تطبيقي

إذا كان أجر العامل الشهري 9,000 ريال، وترك العمل فورًا دون مراعاة مهلة الثلاثين يومًا، فقد يستحق صاحب العمل بدل إشعار قدره 9,000 ريال. وإذا عمل العامل عشرين يومًا من المهلة، فيكون محل المطالبة أجر الأيام العشرة المتبقية.

سابعًا: الفرق بين الاستقالة وترك العمل وفق المادة 81

لا يعد ترك العامل للعمل في الحالات المنصوص عليها في المادة الحادية والثمانين استقالة عادية. فقد أجاز النظام للعامل ترك العمل دون إشعار، مع احتفاظه بحقوقه النظامية، إذا تحقق أحد الأسباب الآتية:

·       عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية.

·       الغش في شروط العمل أو ظروفه عند التعاقد.

·       تكليف العامل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًا عن المتفق عليه.

·       وقوع اعتداء يتسم بالعنف أو سلوك مخل بالآداب.

·       القسوة أو الجور أو الإهانة.

·       وجود خطر جسيم في مقر العمل، مع علم صاحب العمل وعدم معالجته.

·       دفع العامل بتصرفات صاحب العمل إلى أن يظهر وكأنه هو الذي أنهى العقد.

وفي هذه الحالات يجب على العامل إثبات السبب الذي استند إليه، ولا يكفي وصف الواقعة بأنها «استقالة بسبب ظروف العمل» دون تقديم أدلة.

ثامنًا: حقوق العامل بعد الاستقالة

يستحق العامل الذي انتهى عقده بالاستقالة جميع حقوقه المقررة بموجب نظام العمل، بحسب كل حالة.

1. الأجور المستحقة

يستحق العامل أجره حتى آخر يوم استمر فيه عقد العمل، إضافة إلى البدلات المستحقة، والعمولات المكتسبة، والعمل الإضافي المستحق، وأي فروقات مالية ثابتة.

2. مكافأة نهاية الخدمة

تحسب مكافأة نهاية الخدمة في الأصل على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويكون الأجر الأخير أساسًا للحساب، وتستحق أجزاء السنة بنسبة المدة التي قضاها العامل في العمل.

لكن إذا كان انتهاء العلاقة بسبب استقالة العامل، يكون استحقاق المكافأة على النحو الآتي:

مدة الخدمة	مقدار مكافأة نهاية الخدمة
أقل من سنتين	لا يستحق العامل مكافأة بسبب الاستقالة
من سنتين إلى خمس سنوات	ثلث المكافأة
أكثر من خمس سنوات وأقل من عشر	ثلثا المكافأة
عشر سنوات فأكثر	المكافأة كاملة

3. بدل رصيد الإجازات

يستحق العامل عند انتهاء العلاقة أجر أيام الإجازة السنوية التي لم يستخدمها، كما يستحق بدلًا عن أجزاء السنة بنسبة المدة التي قضاها في العمل.

4. شهادة الخدمة

يلتزم صاحب العمل، بناءً على طلب العامل، بمنحه شهادة خدمة دون مقابل، تتضمن تاريخ الالتحاق بالعمل، وتاريخ انتهاء العلاقة، والمهنة، ومقدار الأجر الأخير. ولا يجوز تضمين الشهادة ما يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل من فرصه في الحصول على عمل جديد.

5. إعادة الوثائق

يجب على صاحب العمل إعادة الشهادات والوثائق التي أودعها العامل لديه.

6. تصفية المستحقات

إذا كان العامل هو الذي أنهى العلاقة، يجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين من تاريخ انتهاء العقد. ويجوز لصاحب العمل حسم دين مستحق له بسبب العمل، بشرط أن يكون الدين ثابتًا ومستحقًا.

تاسعًا: هل يستحق العامل المكافأة كاملة في حالات خاصة؟

يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة إذا ترك العمل بسبب قوة قاهرة خارجة عن إرادته. كما تستحق العاملة المكافأة كاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها، أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها، بشرط إثبات تحقق الحالة وأن إنهاء العقد وقع داخل المدة النظامية المحددة.

عاشراً: هل يترتب تعويض على الاستقالة؟

الأصل أن الاستقالة التي تستوفي شروطها وتصبح نافذة وفق المادة التاسعة والسبعين مكرر تعد سببًا نظاميًا لانتهاء العقد، ولا تعد بذاتها إنهاءً غير مشروع يستوجب تعويض المادة السابعة والسبعين.

لكن قد تظهر المطالبة بالتعويض في حالات أخرى، منها:

·       ترك العامل العمل قبل نفاذ الاستقالة.

·       انقطاعه عن العمل دون سبب مشروع.

·       عدم مراعاة إشعار العقد غير محدد المدة.

·       وجود إخلال مستقل بالتزامات عقدية.

·       ثبوت أن الطلب لا يستوفي شروط الاستقالة النظامية.

·       وجود خلاف حول الطرف الذي أنهى العلاقة فعليًا.

لذلك يجب التمييز بين الاستقالة النظامية وبين ترك العمل المفاجئ.

الحادي عشر: الاستقالة خلال فترة التجربة

يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد خلال فترة التجربة الصحيحة، بشرط أن تكون التجربة منصوصًا عليها صراحةً في عقد العمل وألا يزيد مجموعها على 180 يومًا.

·       لا يستحق أي من الطرفين تعويضًا.

·       لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن فترة التجربة.

·       يستحق العامل أجره والحقوق التي نشأت قبل تاريخ الإنهاء.

والتكييف الأدق هنا هو إنهاء العقد خلال التجربة، وليس الاستقالة وفق إجراءات المادة التاسعة والسبعين مكرر.

الثاني عشر: كيفية إثبات تقديم الاستقالة وقبولها

يجب على العامل الاحتفاظ بما يثبت نص طلب الاستقالة، وتاريخ تقديمه، واستلام صاحب العمل له، ورد صاحب العمل، وقرار التأجيل وأسبابه، وتاريخ قبول الطلب، وطلب العدول إن وجد، وآخر يوم في العلاقة العمالية.

ويعترف نظام الإثبات بالأدلة الرقمية، ومنها المراسلات الرقمية والبريد الإلكتروني، ويكون للدليل الرقمي حكم الإثبات بالكتابة وفق الشروط النظامية.

·       تقديم المحادثة أو المراسلة كاملة.

·       إظهار التاريخ والوقت.

·       إظهار عنوان البريد أو رقم الهاتف.

·       الاحتفاظ بالنسخة الأصلية.

·       عدم الاكتفاء بصورة مقتطعة لا يظهر سياقها.

·       حفظ الإشعارات الصادرة من منصة قوى أو النظام الداخلي.

الثالث عشر: تقديم طلب إنهاء العلاقة عبر منصة قوى

تتيح وزارة الموارد البشرية خدمة إنهاء العلاقة التعاقدية إلكترونيًا عبر حساب العامل في منصة قوى، من خلال الخطوات الآتية:

1. تسجيل الدخول إلى قوى أفراد.

2. الانتقال إلى الخدمات.

3. اختيار العقود الوظيفية.

4. تحديد العقد المراد إنهاؤه.

5. اختيار إنهاء العقد.

6. تحديد سبب الإنهاء.

7. مراجعة التفاصيل.

8. إرسال الطلب لاستكمال الإجراءات الإلكترونية.

ويجب التأكد من أن السبب المختار في المنصة يعكس حقيقة الواقعة؛ لأن سبب الإنهاء المسجل قد تكون له آثار على الحقوق أو على النزاع القضائي اللاحق.

الرابع عشر: أخطاء شائعة عند تقديم الاستقالة

التوقف عن العمل بمجرد إرسال الطلب

طلب الاستقالة لا ينهي العقد فورًا، ويجب الاستمرار في العمل حتى نفاذها.

تحديد تاريخ مؤجل داخل الطلب

النظام نص على عدم صحة تحديد تاريخ مؤجل للاستقالة.

تقديم استقالة مشروطة

تعليق الاستقالة على زيادة الأجر أو نقل العامل أو صرف مبلغ معين قد يخرجها عن تعريف الاستقالة النظامية.

عدم الاحتفاظ بدليل التقديم

غياب ما يثبت تاريخ الطلب قد يؤدي إلى نزاع حول بداية مدة الثلاثين يومًا.

توقيع مخالصة قبل مراجعة المستحقات

ينبغي مراجعة الأجور والعمولات والإجازات ومكافأة نهاية الخدمة قبل توقيع المخالصة.

وصف الفصل بأنه استقالة

إذا كان صاحب العمل هو الذي اتخذ قرار الإنهاء، فلا ينبغي للعامل توقيع استقالة لا تعكس الحقيقة؛ لأن اختلاف سبب الانتهاء قد يؤثر في مقدار المكافأة والتعويضات.

عدم التمييز بين الاستقالة والمادة 81

عند وجود إخلال جوهري من صاحب العمل، قد تكون الواقعة تركًا مشروعًا للعمل وفق المادة 81، وليس استقالة عادية.

أسئلة شائعة عن الاستقالة

هل تنتهي العلاقة فور تقديم الاستقالة؟

لا. ينتهي العقد من تاريخ قبول صاحب العمل، أو بعد مضي ثلاثين يومًا دون رد، أو بعد انتهاء مدة تأجيل القبول النظامية.

هل يستطيع صاحب العمل إبقاء الاستقالة معلقة؟

لا يجوز إبقاء الطلب معلقًا مدة غير محددة. لصاحب العمل تأجيل القبول مدة لا تتجاوز ستين يومًا إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، بشرط أن يكون التأجيل مكتوبًا ومسببًا، وأن يبلغ العامل به قبل انتهاء الثلاثين يومًا.

هل يجوز للعامل الرجوع عن الاستقالة؟

نعم، خلال سبعة أيام من تاريخ تقديمها، بشرط ألا يكون صاحب العمل قد قبلها قبل العدول.

هل يمكن تحديد آخر يوم عمل في طلب الاستقالة؟

نص النظام على عدم صحة تحديد تاريخ مؤجل للاستقالة، ويتحدد تاريخ انتهاء العقد وفق القبول أو مضي المدد النظامية.

هل يجب ذكر سبب الاستقالة؟

لم يشترط النظام ذكر سبب مفصل في طلب الاستقالة، ولكن يجب أن يكون الطلب واضحًا وغير معلق على شرط.

هل يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة؟

نعم إذا بلغت خدمته سنتين على الأقل، وتختلف النسبة بحسب مدة خدمته، حتى تصل إلى المكافأة الكاملة عند بلوغ عشر سنوات.

متى تصرف مستحقات العامل المستقيل؟

يجب تصفية حقوقه خلال مدة لا تتجاوز أسبوعين من تاريخ انتهاء العلاقة.

هل رسالة البريد الإلكتروني تثبت الاستقالة؟

يمكن أن تعد دليلًا رقميًا إذا ثبتت نسبتها إلى مرسلها وظهر تاريخها ومحتواها، مع الاحتفاظ بالأصل والسياق الكامل للمراسلة.

هل ترك العمل بسبب عدم دفع الرواتب يعد استقالة؟

ليس بالضرورة. إذا ثبت أن صاحب العمل لم يفِ بالتزاماته الجوهرية، فقد يحق للعامل ترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه وفق المادة 81.

هل يستحق العامل تعويضًا بعد الاستقالة؟

لا يستحق تعويض المادة 77 لمجرد الاستقالة النظامية، لكنه يستحق حقوقه المالية المقررة، وقد يستحق تعويضًا إذا ثبت أن الاستقالة كانت صورية أو نتيجة إكراه أو أن صاحب العمل دفعه إلى إنهاء العقد بتصرفاته الجائرة.

الخلاصة

نظم نظام العمل السعودي الاستقالة باعتبارها طريقًا مستقلًا لإنهاء عقد العمل محدد المدة، ووضع لها إجراءات ومددًا واضحة تحفظ حقوق العامل وتمنح صاحب العمل وقتًا مناسبًا لترتيب احتياجات العمل.

العناصر الأساسية للاستقالة النظامية

طلب مكتوب، وإرادة حرة، وعدم التعليق على شرط، والالتزام بالمدد والإجراءات النظامية.

كما يجب التمييز بين الاستقالة في العقد محدد المدة، وإنهاء العامل للعقد غير محدد المدة، وترك العمل المشروع وفق المادة 81، والإنهاء خلال فترة التجربة؛ لأن لكل حالة شروطًا وآثارًا مختلفة على الإشعار والتعويض ومكافأة نهاية الخدمة.

وفي حال وجود خلاف حول قبول الاستقالة، أو إجبار العامل عليها، أو مقدار المستحقات، فإن مراجعة العقد والمراسلات وسبب انتهاء العلاقة تعد خطوة أساسية قبل توقيع أي مخالصة نهائية.

هل تواجه نزاعًا متعلقًا بالاستقالة أو مستحقات نهاية الخدمة؟

يساعدك الفريق القانوني في شركة WHY للمحاماة والاستشارات القانونية على مراجعة عقد العمل، وتحديد التكييف النظامي الصحيح لانتهاء العلاقة، وحساب المستحقات، ودراسة التعويضات، وتمثيلك أمام الجهات المختصة.

تواصل معنا للحصول على استشارة قانونية متخصصة في القضايا العمالية.

المواد النظامية ذات الصلة

·       المادة الثانية: تعريف الاستقالة.

·       المادة الرابعة والستون: شهادة الخدمة وإعادة الوثائق.

·       المادة الرابعة والسبعون: حالات انتهاء عقد العمل.

·       المادة الخامسة والسبعون: إنهاء العقد غير محدد المدة.

·       المادة السادسة والسبعون: بدل مهلة الإشعار.

·       المادة السابعة والسبعون: التعويض عن الإنهاء غير المشروع.

·       المادة التاسعة والسبعون مكرر: إجراءات الاستقالة ومددها.

·       المادة الحادية والثمانون: حالات ترك العامل للعمل دون إشعار.

·       المواد الرابعة والثمانون حتى السابعة والثمانين: مكافأة نهاية الخدمة.

·       المادة الثامنة والثمانون: مدة تصفية الحقوق.

·       المادة الحادية عشرة بعد المائة: بدل رصيد الإجازات.

المصادر الرسمية

• وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية - علاقات العمل

• وزارة الموارد البشرية - التعريفات والأحكام العامة

• وزارة الموارد البشرية - خدمة إنهاء العلاقة التعاقدية

• هيئة الخبراء بمجلس الوزراء - نظام العمل

• هيئة الخبراء بمجلس الوزراء - نظام الإثبات